Cornelius-Winkler
Hube Kemper

betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Rechtsanwältin Recknagel

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist die Beschreibung f√ľr eine Vielzahl von Ma√ünahmen, die dem Arbeitgeber offenstehen, um Menschen mit h√§ufigen oder langen Arbeitsunf√§higkeitszeiten die R√ľckkehr in den Betrieb zu erm√∂glichen und den Arbeitsplatz m√∂glichst dauerhaft zu erhalten.
Durch die Regelung im Sozialgesetzbuch IX, dem Gesetz zur Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen, wird häufig angenommen, dass nur die schwerbehinderten Menschen in den Genuss ein solches Eingliederungsmanagements kommen können. Tatsächlich aber kann der Arbeitnehmer, der länger als sechs Wochen innerhalb eines Jahres (gerechnet vom ersten Tag einer Arbeitsunfähigkeit an) arbeitsunfähig ist, ein solches Eingliederungsmanagement verlangen. In Betrieben mit Arbeitnehmervertretungen (Betriebs- oder Personalrat, Schwerbehindertenvertretung) können auch diese Vertretungen die Einleitung eines sog. BEM verlangen und den Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum BEM fordern. Diese kann gesondert oder als Teil einer Integrationsvereinbarung vereinbart werden.
Alle Ma√ünahmen des BEM bed√ľrften aber der Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers. Dies gilt umso mehr, als dass die Hauptaufgabe des BEM darin besteht, die Ursachen f√ľr die Arbeitsunf√§higkeit aufzudecken, unabh√§ngig davon, ob diese in betrieblichen oder pers√∂nlichen Umst√§nden des Arbeitnehmers zu finden ist.
Soweit die pers√∂nlichen Umst√§nde erforscht werden, geht es h√§ufig um sensible Daten i.S.d. Datenschutzes, insbesondere um Gesundheitsdaten, die nur mit freiwilliger schriftlicher Einwilligung des Betroffenen erhoben werden d√ľrfen.
Stimmt der Betroffene zu, nachdem er im sog. Erstgespr√§ch dar√ľber informiert wurde, welche Daten zur Durchf√ľhrung des BEM erhoben werden, wie und wo diese gespeichert und aufbewahrt werden, kann die Ma√ünahmenplanung beginnen. Die Art und Weise, in der dies geschieht, ist je nach Gr√∂√üe des Betriebes sehr unterschiedlich.
W√§hrend im Kleinbetrieb der Arbeitgeber die M√∂glichkeiten, die ihm die gemeinsame Servicestelle der Sozialversicherung, die f√ľr ihn zust√§ndige Unfallversicherung oder bei schwerbehinderten Menschen auch das Integrationsamt bietet, nutzt, existieren in gr√∂√üeren Betrieben die sog. Integrationsteams, in denen Beauftragte des Arbeitgebers zusammen mit Betriebs- oder Personalrat und der Schwerbehindertenvertretung ein Ma√ünahmenpaket entwickeln, dass von der F√ľhrung von Mitarbeitergespr√§chen √ľber Arbeitsvertrags√§nderung hinsichtlich Arbeitszeit oder Arbeitsaufgaben bis hin zur Umschulung reichen kann. Im Idealfall erstellt das Integrationsteam einen Integrationsplan, beantragt die erforderlichen F√∂rderma√ünahmen, kontrolliert die Einhaltung und Durchf√ľhrung des Plans und bewertet abschlie√üend den Erfolg des Eingliederungsmanagements.
Durch verschiedene F√∂rderm√∂glichkeiten, insbesondere aber auch durch die Senkung der Fehlzeiten, Verbesserung der Arbeitsmotivation sowohl des Betroffenen als auch seiner Kollegen und die Schaffung einer vertrauensvollen Unternehmenskultur ist die Einrichtung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements entgegen der landl√§ufigen Ansicht kein kostspieliges Unternehmen, sondern echtes Einsparpotential: Ford z.B. meldet eine Ersparnis von 1,7 Mio. ‚ā¨ j√§hrlich, seitdem dort im Jahre 2001 ein Integrationsteam t√§tig ist, dass mit leistungsgewandelten Mitarbeitern Pr√§ventions- und Rehabilitationsma√ünahmen entwickelt. Und wurde nebenbei mit dem Nationalen Preis f√ľr nachhaltige Gesundheitsma√ünahmen ausgezeichnet.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht hat zudem dazu gef√ľhrt, dass in Betrieben, auf die das K√ľndigungsschutzgesetz Anwendung findet, eine krankheitsbedingte K√ľndigung nur dort durchsetzbar ist, wo ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchf√ľhrbar ist (etwa weil der Arbeitnehmer die Durchf√ľhrung abgelehnt hat) oder offensichtlich undurchf√ľhrbar ist, weil dem Leistungsverm√∂gen des Mitarbeiters entsprechende Arbeitspl√§tze auch nach zumutbarer Umorganisation nicht vorhanden sind. Dies ist aber vom Arbeitgeber detailliert darzustellen und zu beweisen. So ist die Durchf√ľhrung des BEM zwar kein formelles, aber ein materiell-inhaltliches Wirksamkeitserfordernis f√ľr die krankheitsbedingte K√ľndigung.
Bärbel Recknagel