 |
Die Kündigung im Arbeitsrecht kann grundsätzlich nur bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes und nur schriftlich erklärt werden. Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser angehört und der Grund immer mitgeteilt werden. Eine Mitteilung der Gründe an den Arbeitnehmer ist nur vorgeschrieben im Falle einer außerordentlichen, d.h. fristlosen Kündigung, wenn der Arbeitnehmer eine Begründung verlangt. Besteht das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate, kann nur aus dringenden betrieblichen Erfordernissen oder aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers oder in seinem Verhalten gekündigt werden. Die Kündigung kann dann in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern durch das Arbeitsgericht überprüft werden, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhebt. Wurden mehr als fünf Arbeitnehmer vor dem 31.12.2003 eingestellt, kann auch deren Kündigung überprüft werden (Altfallregelung im KSchG).
In der Regel wird die Kündigung als ordentliche Kündigung mit einer Kündigungsfrist aus Gesetz, Tarif- oder Arbeitsvertrag erklärt werden, wobei eine Unterschreitung der gesetzlichen Frist im Arbeitsvertrag unwirksam ist. In Ausnahmefällen, etwa bei schwerwiegenden Vertragsverstößen, kann eine außerordentliche fristlose Kündigung erklärt werden. Diese bedarf eines wichtigen Grundes. Dem Arbeitgeber muss unter Berücksichtigung der gesamten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar sein. In diesem Falle wird das Arbeitsverhältnis mit dem Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer beendet.
Werden einzelne Arbeitsbedingungen geändert, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Auch diese kann vom Arbeitsgericht überprüft werden darauf, ob die Änderung den Arbeitnehmern billigerweise zugemutet werden kann.
Heinrich Kemper